Comme chaque année en Avril, le nouveau rapport GALLUP "State of the global workplace" tombe. Initié en 2009, le rapport donne à voir l'engagement au travail dans le monde. Pour cela, l'institut de sondage et cabinet de conseil soumet un questionnaire - le fameux Q12 - à des personnes dans différentes entreprises dans le monde entier. Les 12 questions donnent la teneur de l'exigence pour faire partie des engagés (= impliqués et enthousiastes pour contribuer à la performance de l'entreprise) et pour les managers de bien accompagner leurs collaborateurs pour en faire des engagés. Un exemple: "Dans la dernière semaine, ai-je eu des encouragements ou des félicitations pour mon travail ?"
Ces 12 questions sont regroupées en 4 piliers d'engagement qui forment une pyramide:
Bonne nouvelle: le taux d'engagement est passé de 12 à 20% entre 2009 et 2025 mais il baisse depuis 2 ans pour revenir au niveau de l'année du Covid. En France, nous sommes à 8% pour une moyenne européenne à 13. La baisse est pour partie directement liée à la parte du bonus dont semblait bénéficier les managers avec une baisse entre 2022 et 2026 de 31 à 22%. Or ces derniers ont aussi ce rôle d'inspiration pour leur staff.
A lire les questions du Q12 on comprend que le manager dispose d'un énorme pouvoir sur l'engagement de son staff: GALLUP estime cet impact à 70%!
Les leviers managériaux peuvent être regroupés en 5 familles: le sens, le développement, un management sur le care, des conversations signifiantes, un focus sur les forces.
Il convient pour le manager d'en avoir déjà connaissance, de prendre conscience de qui résonne en toute authenticité pour passer à l'action (assertivité). C'est ma formule magique pour exercer pleinement son pouvoir ou sa puissance:
Voici quelques illustrations d'actions concrètes, tirées de mon expérience et de mes recherches:
- Les Guiding Teams de SGCIB: suite à une enquête satisfaction au travail désastreuse, la direction des Opérations de SGCIB décide de lancer des cercles de réflexion et d'action sur différentes thématiques pour traiter le mal à la racine et transformer les choses. Je participerai notamment à celle nommée "Killing Bureaucracy" qui traitera de nombreux irritants.
- Les "bons coups" de la Caisse Primaire Desjardins: lors de l'expérience apprenante GERME (www.germe.com) sur l'innovation collaborative à Montréal en septembre 2017, j'assiste à un CODIR des caisses de Montréal où, en inclusion, chaque manager partage un bon coup reçu par un collaborateur dans son équipe. Chaque jour, tout salarié peut envoyer de la gratitude par courriel à un collègue en mettant en cc: leurs N+1 respectifs. Une vraie culture de la reconnaissance!
- Les employés d'abord chez Zappos (Tony Hsieh): pléthore d'exemples, le plus fun peut-être le Livre des Records pour stimuler une valeur de l'entreprise "la bizarrerie" avec un record notamment la réunion avec le plus de gens en pyjama!
- Les Fedex days chez Atlassian: dans cette entreprise de la tech, chaque collaborateur est libre de passer 20% de son temps à autre chose qu'aux missions de sa fiche de poste sous réserve qu'il le présente dans les 24h à sa hiérarchie (principe de Fedex, livraison dans les 24h). Le concept a été repris par exemple chez Google où il est établit que 50% des innovations viennent de ce temps (e.g. Gmail).
- Le sens des missions chez ADP/Paris Aéroport: dans sa pub "EXTRA&ORDINAIRE" Paris Aéroport met en avant des collaborateurs de terrain et l'impact direct de leurs missions:
- L'engagement solidaire chez Dalkia: chez Dalkia tout collaborateur a le droit à 1,5 jour par an d'engagement solidaire avec différents dispositifs dont le choix d'une mission solidaire sur la plateforme Komeet.
- Le droit à l'essai par Benjamin Constant (Président IESEG Network 2014-2016): j'ai travaillé de 2014 à 2016 à mi-temps en tant que 1er Consultant Carrière pour l'association des anciens de l'école de commerce IESEG; mon boss Benjamin n'a jamais cessé de m'inviter à tester les choses, me disant qu'au pire il s'agirait juste d'annuler l'événement si le public ne répondait pas. Ce droit à l'essai m'a permis d'oser et de relever les défis les uns après les autres, super booster de confiance!
Tout ce contenu, avec une animation en pédagogie active qui stimule plaisir et efficacité, c'est notamment ce que je donne à connaître, à expérimenter et à vivre dans une journée d'intervention dont le titre est : "Le Sens, etc. : activer les bons leviers pour engager son staff"
Et pour que le manager prenne au premier chef soin de lui, j'ai aussi une autre journée d'intervention, elle aussi en pédagogie active : "Être acteur de sa Carrière et lui donner du Sens".
A bientôt,
Cyril
