Certaines personnes peuvent, dans
des contextes spécifiques ou stressants, développer des comportements
inadaptés, excessifs voire dangereux. Il est parfois clé d'identifier les
personnalités difficiles dans les processus de sélection, au-delà de prédire
leur performance. De manière générale déjà, comment fiabiliser les recrutements
et dans certains cas, comment détecter en amont des personnalités dysfonctionnelles?
J'ai assisté la semaine dernière à une conférence organisée par le groupe
PEARSON (éditeur de tests) sur le sujet dont je vous livre la synthèse
ci-dessous:
1/ Une étude sur la prédictibilité
en général des techniques sur une échelle 0-1 (>0.35 très utile, 0.21-0.35
utile) montre l'efficacité des méthodes suivantes par ordre décroissant: Work
sample test (0.54), Ability tests (0.51), Structured Interviews (0.51), Peer
rating (0.49), Assessment Center (0.37), Biodata (0.35), Personality Tests (0.31).
Il est conseillé de mixer les outils pour augmenter la fiabilité
notamment comme suit: Ability + Personality (0.65), à savoir
combiner un test d'aptitude et un test de personnalité.
2/ Dans certaines fonctions en
particulier (missions à risque: sécurité, surveillance, éducation, transport de
biens et de produits sensibles), il est important d'identifier les personnes à
risques. Il est estimé généralement que dans la population il y a 10% de
personnes présentant des tendances fortes à 1 comportement inapproprié.
Un outil comme TD12 (PEARSON - ECPA) permet de détecter la présence de 12 TD - Tendances
Dysfonctionnelles - (e.g.
antisocial, narcissique, etc.) chez les candidats. Il est particulièrement
conseillé dans l'étape "screening" sur des recrutements sur les
fonctions sensibles pour éliminer les candidats non souhaités en étape 1. Cet
outil est calibrable pour les clients par rapports aux dysfonctionnements
particulièrement non souhaités. Des données collectées sur les résultats à ce
jour montrent que 25% des managers présentent au moins 1 TD et même 13% 2 TD,
etc.
Si il est donc possible de prédire cela, la déontologie autour de
l'outil TD12 fait qu'il faut un contexte spécifique de recrutement pour
l'utiliser. A voir avec l'éditeur pour des infos précises. Plus sur le TD12: http://www.ecpa.fr/ressources-humaines/test.asp?id...
Qu'est-ce que cela vous inspire, que ce soit sur le renforcement
de la fiabilité des recrutements voire la détection de dysfonctionnements en
amont?
Cyril Regourd (cr.invicem@gmail.com)
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